Czym jest likwidacja stanowiska pracy i co musisz o niej wiedzieć?

Pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę na czas określony i nieokreślony, doskonale wie, że uzasadnienie musi być rzetelne i nie budzić wątpliwości, bo w przeciwnym razie, może się spotkać z pracownikiem w sądzie. Do katalogu przyczyn uzasadniających zwolnienie, można zaliczyć likwidację stanowiska pracy. Czym jest i co należy o niej wiedzieć? Dowiesz się z tego artykułu.

Likwidacja stanowiska pracy

Zanim wskażę czym jest likwidacja stanowiska pracy, kilka faktów na początek.

Zgodnie z kodeksem pracy (art. 30 § 4):

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Ale wracając do meritum – obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie uzasadnienia, czyli przyczyny rozwiązania umowy o pracę. W katalogu przyczyn, znajduje się również likwidacja stanowiska pracy. Ma ona związek z sytuacja ekonomiczną pracodawcy.

Przykład?

Zmniejszenie produkcji, które powoduje jednocześnie zlikwidowanie niektórych stanowisk pracy. W związku z czym, jest to przyczyna całkowicie niezależna i niedotycząca pracownika.

 

Idąc dalej – jeżeli zwolnienie nie dotyczy pracownika i nie jest z jego winy, czy zwolniony pracownik może zatem liczyć na jakąś rekompensatę od pracodawcy w związku z tym?

Likwidacja stanowiska pracy odprawa

Hasło niedotycząca pracownika, powoduje, że zapala nam się czerwona lampka o nazwie „odprawa”. Jak więc jest z tą odprawą, kiedy pracodawca zwalnia pracownika z przyczyn wyłącznie leżących po stronie pracodawcy?

Jeżeli chodzi o odprawę pieniężną z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to została ona uregulowana w przepisach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Znajduje ona zastosowanie jedynie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Wówczas odprawa pieniężna jest wypłacana w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

W kontekście odprawy, warto jeszcze zwrócić uwagę, na jedną kwestię. Mianowicie-odprawa dla większości z nas kojarzy się ze zwolnieniami grupowymi, co jest zresztą wskazane we wspomnianej ustawie:

Art. 1. 1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

– zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

Jednakże odprawa przysługuje także w przypadku dokonania zwolnienia indywidualnego z przyczyn niedotyczących pracownika. Takie stanowisko podziela również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 stycznia 2012 r. (sygn. akt II PK 102/11), w którym można przeczytać:

Przesłankami prawa do odprawy przysługującej na podstawie art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych jest po pierwsze – rozwiązanie stosunku pracy oraz po drugie – wyłączność niedotyczącej pracownika przyczyny tego rozwiązania.

Natomiast z obowiązku wypłacania odpraw pieniężnych są zwolnieni pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników.

Z powyższej analizy, możemy wywnioskować, że pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, będzie zobowiązany wypłacić odprawę pieniężną pracownikowi, któremu jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, wskazuje likwidację stanowiska pracy.

Likwidacja stanowiska pracy a okres wypowiedzenia

Idąc dalej – pracownik otrzymał wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, więc zachodzi pytanie, o to jak długo jeszcze będzie pracował w firmie pracodawcy? Jest to zależne od długości okresu wypowiedzenia, które wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Dodatkowo warto podkreślić, że pracodawca może zwolnić pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, co oznacza, że pracownik w tym czasie nie musi pojawiać się w zakładzie pracy zachowując jednocześnie prawo do wynagrodzenia.

A czy może dojść do sytuacji, kiedy pracownik zostanie zwolniony bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy?

Likwidacja stanowiska pracy bez okresu wypowiedzenia

Aby odpowiedzieć na to pytanie zajrzyjmy do kodeksu pracy:

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
2. b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące –gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Z przytoczonych przepisów, można jasno wywnioskować, że likwidacja stanowiska pracy nie wpisuje się w katalog przyczyn, na podstawie których pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem bez wypowiedzenia. Jeżeli jednak pracodawca się tego dopuści, pracownikowi będzie przysługiwać roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Powstaje zatem kolejne pytanie: jak powinno wyglądać wypowiedzenie umowy o pracę w przypadku zwolnienia z powodu likwidacji stanowiska pracy?

Likwidacja stanowiska pracy a wypowiedzenie

Przede wszystkim, należy podkreślić, że wypowiedzenie musi odzwierciedlać faktyczną sytuację pracodawcy. Najczęściej tą ekonomiczną, która zmusza do zmian kadrowych w zakładzie pracy.

Jednym z przykładów takich zmian kadrowych, może być powierzenie obowiązków pracownika podwykonawcy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Zdaniem Sądu Najwyższego, jest to dozwolone:

Wiele zadań może być wykonywanych zarówno na podstawie stosunku pracy, jak i na podstawie umów cywilnoprawnych. Nie można powiedzieć, że nie jest dopuszczalne przejście z formy pracowniczej na niepracowniczą, ani że taka zmiana nie oznacza likwidacji stanowiska pracy. W rozpoznawanej sprawie dokonane zmiany były usprawiedliwione rachunkiem ekonomicznym, tym bardziej że zmalało obciążenie księgowego pracą. W takiej sytuacji usprawiedliwione jest wypowiedzenie definitywne, a nie tylko wypowiedzenie zmieniające. Zwykła ochrona stabilności zatrudnienia pracownika, z którym zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony, nie idzie tak daleko, by pozbawiała pracodawcę możliwości podjęcia racjonalnych działań organizacyjnych. Powierzenie przez pracodawcę dotychczasowych obowiązków głównego księgowego (zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony) sprowadzających się do obsługi rachunkowej przedsiębiorstwa osobie wykonującej te zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej stanowi likwidację stanowiska pracy. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r. I PKN 541/00).

Jednakże należy mieć na uwadze, że zdarzają się pracodawcy, którzy tylko pozornie zawierają np. umowę zlecenia dla udowodnienia likwidacji stanowiska pracy, a w rzeczywistości umowa taka okazuje się tak naprawdę umową, ale o…pracę.

Do innych dowodów na faktyczną likwidację stanowiska pracy, możemy również zaliczyć sytuację, w której pracodawca obowiązki zwalnianego pracownika, rozkłada na pozostałych. To także będzie uznane za likwidację stanowiska pracy.

Ale co w sytuacji, kiedy pracodawca krótko mówiąc oszukuje? Wówczas mamy do czynienia z tzw. pozorną likwidacją stanowiska pracy.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Przede wszystkim należy podkreślić, że likwidacja stanowiska pracy, musi mieć miejsce, a więc musi faktycznie wystąpić.

Dlaczego?

Ponieważ w sytuacji, kiedy pracownik odwoła się do sądu pracy, sąd w pierwszej kolejności sprawdzi, czy nie mamy do czynienia z tzw. pozorną likwidacją stanowiska pracy. Oznacza to, że likwidacja stanowiska pracy musi być równoznaczna z faktycznym zakończeniem wykonywania czynności lub określonej grupy czynności. Nie może być np. jedynie zmianą nazwy stanowiska pracy, co dzieje się dosyć często.

Jak powiedział Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 listopada 2001 r. sygn. akt I PKN 680/00:

Sąd Okręgowy ustalił, że nie doszło do likwidacji stanowiska pracy powódki, zmieniła się jedynie jego nazwa – z kierownika referatu do spraw pracowniczych na naczelnika działu do spraw pracowniczych – o czym świadczy analogiczny (a nawet tożsamy) zakres czynności na obu tych stanowiskach. Wobec tego Sąd przyjął, że reorganizacja, w wyniku której miało rzekomo dojść do likwidacji stanowiska powódki, była reorganizacją pozorną. Ostatecznie Sąd ocenił, że podana przyczyna wypowiedzenia – zmiany organizacyjne związane z restrukturyzacją zakładu – nie może stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, ponieważ jest w odniesieniu do stanowiska pracy zajmowanego przez powódkę przyczyną nierzeczywistą, pozorną.

Redukcja etatu a likwidacja stanowiska pracy

Często likwidacja stanowiska pracy myli nam się z redukcją zatrudnienia, zresztą pracodawcą również?

Zasadniczą różnicę pomiędzy obiema przyczynami zwolnienia z pracy stanowią tzw. kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Mianowicie – w przypadku, kiedy pracodawca likwiduje stanowisko pracy, wybiera bądź co bądź pracownika, który zajmuje likwidowane stanowisko. Logiczne, prawda?

Natomiast w przypadku redukcji etatu, kryteria wyboru pracowników, którzy zajmują takie same stanowiska, są już zupełnie inne i powinny do nich należeć np. wyniki pracy, kwalifikacje, staranność przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, rzetelność, czy ogólnie rozumiana przydatność do pracy.

Potwierdza to także Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 września 2013 r. I PK 61/13:

Zasadniczy problem prawny w niniejszej sprawie sprowadza się do pytania, czy wynikające z art. 30 § 4 k.p. wymaganie wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony obejmuje konieczność wskazania przez pracodawcę kryteriów wyboru pracowników do zwolnienia, gdy pracodawca wypowiada umowę o pracę z powodu likwidacji jednego z większej liczby takich samych stanowisk pracy. Dotychczasowe stanowisko Sądu Najwyższego w tej kwestii nie jest jednoznaczne. W wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08 (LEX nr 497682), Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia.

Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Powiedzieliśmy czym jest likwidacja stanowiska pracy i jak ją odróżnić od redukcji etatu. Czas więc wskazać jak ta przyczyna zwolnienia z pracy, ma się kwestii rodzicielskich.

Likwidacja stanowiska pracy a ciąża

Co na to kodeks pracy?

Art. 177. § 1. W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

1)     prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;

2)     wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

§4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Powyższe oznacza, że nie jest możliwe zwolnienie pracownicy w ciąży z powodu likwidacji stanowiska pracy, gdyż nie jest to ani przyczyna dotycząca tej pracownicy (wypowiedzenie z jej winy) ani tym bardziej likwidacja pracodawcy.

Jednakże należy mieć na uwadze, że art. 5 ust. 5 pkt. 1 wspomnianej wcześniej ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, daje pracodawcy (w przypadku zwolnień grupowych) uprawnienie do wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownicy w ciąży. Co może oznaczać, np. ograniczenie etatu.

Likwidacja stanowiska pracy a urlop wychowawczy

A jak jest w przypadku urlopu wychowawczego?

Tutaj sprawa nie jest taka prosta. Z jednej strony, mamy kodeks pracy, który wskazuje, że:

Art. 186⁸. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

1) udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;

2) obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru

czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

• 2. W przypadkach, o których mowa w § 1, rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

A z drugiej mamy ustawę dotyczącą zwolnień grupowych, która milczy w kwestii pracownic przebywających na urlopach wychowawczych. W tej sytuacji odpowiedzi, należy szukać w orzecznictwie, które wskazuje, że:

Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186¹ § 1 zdaniu drugim k.p.(Uchwała z dnia 15 lutego 2006 r. II PZP 13/05).

Co to w praktyce oznacza?

Kobieta, która przebywa na urlopie wychowawczym, może zostać zwolniona z powodu likwidacji stanowiska pracy, jeżeli jej pracodawca skorzysta z uprawnień jakie nadaje mu ustawa o zwolnieniach grupowych, a więc jeżeli zatrudnia co najmniej 20 osób.

Likwidacja stanowiska pracy a powrót z urlopu macierzyńskiego 

I znowu zaglądamy do kodeksu pracy ?

Art. 186⁴. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Powyższy przepis oznacza, że pracownica wracająca do pracy po urlopie macierzyńskim ma zagwarantowany powrót na to samo stanowisko pracy, które zajmowała przed pójściem na urlop macierzyński. Jeżeli nie jest to możliwe, powinno to być stanowisko równorzędne z wcześniej zajmowanym albo inne odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym.

Dopiero po wyczerpaniu tych możliwości, pracodawca, będzie mógł wypowiedzieć umowę o pracę powołując się na likwidację stanowiska pracy.

Obniżony wymiar czasu pracy a likwidacja stanowiska 

W tej kwestii warto zajrzeć do stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy, która wyczerpująco opisuje jak likwidacja stanowiska pracy ma się do obniżonego wymiaru czasu pracy:

Zgodnie z art. 186⁷ § 1 Kodeksu pracy: Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 186⁸ § 1 Kodeksu pracy). Powyższe oznacza, że pracodawca jest obowiązany wyrazić zgodę na wniosek pracownika o obniżenie jego wymiaru czasu pracy, ale ochrona przed wypowiedzeniem z nim związana trwać będzie maksymalne 12 miesięcy (nawet jeżeli okres wykonywania pracy w obniżonym wymiarze będzie dłuższy). Ustawodawca przewidział jednak sytuacje, w których pomimo złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy pracodawca będzie miał możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem. Stanie się tak w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ponadto pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników będą mogli złożyć pracownikowi wykonującemu pracę w obniżonym wymiarze wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika w ramach zwolnień grupowych bądź indywidualnych w oparciu o art. 5 i 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[1].

Powyższe oznacza, że likwidacja stanowiska pracy, nie będzie stała na przeszkodzie, aby wypowiedzieć umowę o pracę na mocy przepisów o zwolnieniach grupowych, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Podsumowanie

Uff, dotarliśmy do końca!

Jak widzisz temat likwidacji stanowiska pracy to złożony problem i odnosi się tylko i wyłącznie do jednego zagadnienia. Jego zastosowanie jest zależne nie tylko od rodzaju umowy o pracę i wystąpienia faktycznych przesłanek, ale także od wielkości firmy i ochrony pracownika zwalnianego. W związku z tym każdy przypadek może być inny i do każdego należy podchodzić indywidualnie.

[1] https://www.pip.gov.pl/pl/baza-wiedzy/prawo-pracy/rodzicielstwo/129269,czy-jezeli-zloze-wniosek-o-obnizenie-wymiaru-czas-pracy-to-pracodawca-nie-bedzie-mogl-ze-mna-rozwiazac-umowy-o-prace-przez-okres-12-miesiecy-.html?print=1