Praca zdalna dla rodziców

Wydaje się, że o pracy zdalnej wszystko już zostało powiedziane. Jest z nami od niemal trzech lat i dla wielu firm, okazała się fantastycznym rozwiązaniem. Jednakże wraz z wejściem w życie przepisów dotyczących pracy zdalnej w tym roku, zaczynają pojawiać się pytania i wątpliwości. Zwłaszcza, kiedy o pracę zdalną wnioskuje pracownik-rodzic, a pracodawca nie jest chętny do wprowadzania pracy zdalnej w swoim zakładzie pracy.

Czy pracodawca musi wprowadzić pracę zdalną?

Odpowiedź brzmi nie. ALE. Ale jak to w prawie bywa nie wszystko jest zero-jedynkowe. Wprawdzie żaden przepis kodeksu pracy nie narzuca pracodawcy wprowadzenia w swojej firmie pracy zdalnej, ale przepis art. 67¹⁹ § 6 kodeksu pracy, jasno wskazuje na tzw. grupę uprzywilejowaną pracowników, którzy mogą wnioskować o pracę zdalną. I których wnioskiem – co do zasady – pracodawca będzie związany.

Kto należy do tej tzw. uprzywilejowanej grupy pracowników?

Pracownicy uprawnieni do pracy zdalnej

Zgodnie ze wspomnianym wcześniej przepisem kodeksu pracy, do grupy uprzywilejowanych pracowników, mogących wnioskować o pracę zdalną, należą:

1. pracownik – rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalna choroba zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu) – również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia,
2. pracownica w ciąży,
3. pracownik – rodzic dziecka:
   1. legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz,
   2. posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2021 r. poz. 1082 oraz z 2022 r. poz. 655 i 1079)
      – również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia,
4. pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
5. pracownik wychowujący dziecko do osiągnięcia przez nie 4. roku życia.

Wgłębiając się dalej w przepisy dotyczące pracy zdalnej, możemy przeczytać, że pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika z wymienionej wyżej grupy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Jak więc to wszystko powinno wyglądać w praktyce?

O jakich formalnościach pracodawca nie może zapomnieć?

Wniosek o pracę zdalną rodzica – formalności

Pracownik – rodzic dziecka ze wspomnianej grupy, znajduje się w pozycji uprzywilejowanej. Oznacza to, że jeżeli zawnioskuje o pracę zdalną, a pracodawca nie ma podstaw żeby takiej pracy odmówić, musi się na nią po prostu zgodzić.

Tym samym powinien takiego pracownika przeszkolić pod względem BHP – zapoznać go z oceną ryzyka zawodowego, a także przedstawić mu procedury związane z ochroną przetwarzania danych osobowych i bezpieczeństwem informacji. Ponadto pracownik powinien oświadczyć, że posiada warunku lokalowe i techniczne do prawidłowego wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca jest także obowiązany pokryć koszty pracy zdalnej, m.in. prądu i internetu, a także uzgodnić z pracownikiem pozostałe warunki świadczenia pracy zdalnej, takie jak: sprzęt, narzędzia, sposoby komunikacji i potwierdzania obecności. Najprostszym rozwiązaniem, jest ujęcie tychże zasad w regulaminie pracy zdalnej.

To oczywiście scenariusz pozytywnego rozpatrzenia wniosku pracownika i uruchomienia całej machiny związanej z wykonywaniem pracy zdalnej. A co w sytuacji, kiedy pracodawca nie wyrazi na nią zgody?

Odmowa świadczenia pracy zdalnej przez rodzica

Należy pamiętać, że mimo iż pracownicy ujęci w kodeksie pracy, jako szczególnie uprzywilejowana grupa uprawniona do wnioskowania o pracę zdalną, mogą również spotkać się z odmową i brakiem akceptacji swojego wniosku.

Co do formalności – pracodawca ma 7 dni roboczych od momentu otrzymania wniosku pracownika na udzielenie odpowiedzi, która może być również przekazana w formie elektronicznej. Jeżeli odpowiedź na wniosek pracownika, jest negatywna pracodawca ma obowiązek ją uzasadnić.

Przykład?

Pracownik obsługuje klientów stacjonarnie w zakładzie pracy. Nie da się tego robić zdalnie i przenieść na grunt pracy zdalnej, bo praca wymaga jego obecności i bezpośredniego kontaktu z klientem. W związku z tym odmowa udzielenia zgody na pracę zdalną, będzie w tym wypadku w pełni uzasadniona.

Jednakże należy dokładnie zapoznać się z każdą odmową i sprawdzić, czy faktycznie pokrywa się z rzeczywistością, czy jest to uchylanie się od nowych obowiązków przez pracodawcę. Niestety kodeks pracy w dziale dotyczącym pracy zdalnej, nie wskazuje żadnych środków służących odwołaniu się pracownika od decyzji pracodawcy. W związku z tym pracownik powinien podjąć się próby rozmowy z pracodawcą lub skonsultować swoje wątpliwości z prawnikiem albo Państwową Inspekcją Pracy.

Podsumowanie

Podsumowując, należy pamiętać, że jeżeli jako pracownik z tzw. uprzywilejowanej grupy, chcemy wnioskować o pracę zdalną, powinniśmy złożyć do pracodawcy wniosek pisemny lub elektroniczny i oczekiwać na decyzję do 7 dni roboczych. Jeżeli pracodawca się zgodzi, wówczas czeka nas przygotowanie stanowiska pracy i spełnienie pozostałych procedur związanych z rozpoczęciem świadczenia pracy zdalnej. Natomiast jeżeli decyzja będzie odmowna, należy zapoznać się z jej uzasadnieniem i sprawdzić, czy ma ono pokrycie w rzeczywistości.